O czym pamiętać konstruując model kompetencyjny?

Zachowania, kompetencje, modele kompetencyjne … Na ten temat napisano już wiele, ale co jest w tym wszystkim najważniejsze? Na co zwrócić szczególną uwagę podczas prac nad przygotowaniem takiego modelu? Czego absolutnie się wystrzegać? O czym nie zapomnieć?

Oto kilka rad praktyka:

  • Kompetencje, to zestaw oczekiwań, dlatego przede wszystkim ustal czego potrzebuje Twoja firma. Znajdziesz to celach, misji, wizji, wartościowych, programach zarządzania, kodeksach etycznych etc. Zastanów się co rozumieć pod tymi hasłami.
  • Jeśli oczekiwania się zmieniają, twój model również powinien ulec zmianie. Ale nie przesadzaj z tym doskonaleniem modyfikacja zachowań w rocznych ostępach nie przysporzy ci entuzjastów. Dlatego buduj kompetencje z uwzględnieniem kilkuletniej perspektywy.
  • Kompetencje to zestaw tego, co najważniejsze. Tak wiem, lista jest potencjalnie długa, ale przecież podczas godzinnego wywiadu selekcyjnego i tak uda się zweryfikować nie więcej niż cztery z nich. Lepiej wybrać mniej kompetencji do modelu (6-8), a opisać je szerzej niż postawić na liczbę i zdefiniować je ogólnikowo.
  • Nie przesadzaj z poziomem skomplikowania modelu, w szczególności jeśli w firmie wdrażasz go po raz pierwszy. Kluczem jest prostota.
  • Model kompetencyjny ma żyć, a ludzie mają zachowywać się zgodnie z zawartymi tam oczekiwaniami. Dlatego wykorzystaj to narzędzie do podejmowania różnych decyzji personalnych. Wzmocnisz tym samym swój przekaz i pożądane zachowania. Możliwości masz całe mnóstwo: rekrutacja i selekcja, ocena pracy, powiązanie z karierą i rozwojem, a także szeroko rozumianym wynagradzaniem.
  • Oczekiwania firmy względem pracowników mogą być różne, dlatego stwórz inne zestawy oczekiwań dla różnych stanowisk/grup stanowisk, czyli tzw. profile kompetencje. Profile mogą się od siebie różnić nie tylko  listą kompetencji, ale także ich poziomem.
  • Wiem, ze jesteś genialnym HRowcem, inaczej nie czytałbyś tego artykułu ;). Wiem też, że potrafisz zrobić to wszystko sam. Ale po co? Chcesz żeby działało tzn. aby menedżerowie wykorzystywali to jako narzędzie do zarządzania? Powstrzymaj więc swoje zapędy i zaangażuj w prace kierowników oraz dyrektorów. Nawet jeśli model wyjdzie nieco „kulawy”, nie wszystko przebiegnie zgodnie z zasadami sztuki, to będzie on „ich dzieckiem”, a każdy rodzic kocha swoje dzieci najbardziej na świecie ...

A zatem do dzieła!

Artykuł opublikowano na portalu HR standard.

No Comments Yet.

Leave a comment